採用活動は営業活動

先日とあるセミナーを受講して改めて感じたことだが、中小・零細企業の人材の採用はこれから益々困難になってくる。

また、従来の採用方法に固執していれば採用コストの上昇は避けられない。

会社のブランド力・福利厚生・その他条件面などで大手企業ほど充実しておらず、結果求人媒体に出しても応募数の確保は困難を極めるばかりだ。

そして、人材紹介会社に頼らざるを得ないのが現状である。

運よく求職者と労働契約を締結しても、年収の30～40%を成功報酬として人材紹介会社に支払わなければならない。

年収500万として、150～200万円の採用費用が発生することになる。

経営資源に限りがある資金力に乏しい中小企業にとっては死活問題である。

そこでこれらの会社を頼らずに自社で直接採用する仕組みを構築する必要があるわけだが、社員紹介制度はそういう意味では有効な手段と成りうる。

自社に必要な人材を全社一丸となって発掘する仕組みだ。

採用コストはインセンティブを設けている場合以外は特段かからない。

これも「ダイレクト・リクルーティング」の一部だ。

採用活動は経営の要諦であることを経営者自身が自覚し、率先して自社に必要な人材をスカウトしてくることが何よりも肝要である。

採用に強い会社は間違いなくトップ主導でこの採用活動に力を入れている。

人材獲得競争である以上、魅力ある会社作りはもちろんであるが、会社文化を作り上げていく人材は自社のことを知り尽くした幹部社員自らが発掘していく必要がある。

吉野家の従業員、スーパーのレジ係の女性等その気になればターゲットはどこにでもいる。

そういう意味で、採用活動は営業活動とも言えよう。

面接では面接官の力量が問われる。

自社で最も優秀な人物を人事本部長に添えることは理に適っている。